Het lijkt wel een ziekte van deze tijd te zijn: het lijkt alsof je nooit helemaal op je mensen kunt rekenen. Je vindt geen vrijwilligers of ze doen niet wat ze in jouw optiek zouden moeten doen. Ze blijven weg bij meetings of komen hun afspraken niet na. Je treft het bij vrijwilligersorganisaties, kerken, ondernemerscoöperaties, maar ook in loondienstverbanden in organisaties waar autonomie hoog in het vaandel staat.

De grote vraag is dan steeds: hoe krijgen we ze weer betrokken? Ik heb ontdekt dat dit probleem grotendeels terug te vinden is in de cultuur die door de leiders/organisatie gecreëerd is. En dat is met de beste intenties gebeurd hoor, voor de duidelijkheid. Er zitten vaak hele mooie intenties onder:
- We willen mensen ruimte geven
- We willen mensen niet nodeloos druk bezorgen
- Als iemand even om welke reden dan ook niet kan, dan vragen we wel even iemand anders
- We begrijpen het zo goed als iemand het te druk heeft om naar de meeting te komen
- We bedenken van alles om het voor mensen comfortabel genoeg te maken
- We lopen de gaten dicht voor anderen.
En ga zo maar door.

Weten hoe samensturend jouw organisatie is? Onderzoek het nu gratis met ons auditinstrument en ontvang het certificaat 'Samensturende Organisatie'of 'Samensturende organisatie in ontwikkeling' Klik hier voor meer informatie en inschrijven. 

Maar vaak bereiken we daardoor het tegenovergestelde effect. Het signaal dat we daarmee in de kern namelijk afgeven is: jouw bijdrage is niet strict noodzakelijk om ons doel te bereiken. Je bent inwisselbaar. Deel uitmaken van dit team/collectief is niet per se interessant, daarom moeten we allerlei (extra) dingen om het leuker te maken.
En dan vinden we het vervolgens raar dat mensen wegblijven bij een meeting. Hun afspraken niet nakomen. Mopperen als ze iets moeten doen. Raar toch?

Hoe komt het?

Ergens is er iets in ons denken geslopen dat maakt dat we minder van mensen zijn gaan verwachten. Dat we vinden dat we allang blij mogen zijn dat ze iets willen doen. Dat we misschien stiekem denken dat het uiteindelijk toch van ons als leiders afhangt. Maar ook dat we het makkelijker vinden om taken uit te delen dan cultuur te bouwen. Dat we denken dat wanneer mensen het vanzelf niet oppakken we de verkeerde dingen aan het doen zijn.
Terwijl wat je werkelijk te doen hebt om betrokkenheid te vergroten is het bouwen van een cultuur van eigenaarschap en gedeelde verantwoordelijkheid. Want je wil dat mensen eigenaarschap ervaren, ofwel zoals ik vaak zeg: zich letterlijk een stukje mede-eigenaar voelen van wat je team of organisatie aan het doen is. Weet je wat het meest spannende daaraan is? Dat je dat stukje eigenaarschap ook echt weg moet geven als leider. En het niet bij je houden. Dat je je daarmee voor het resultaat mede-afhankelijk maakt van de bijdrage van de ander. En dat vinden we vaak lastig. Het is als het uitgeven van psychologische aandelen. Ineens heb je een groep mensen die mede-eigenaar is en medezeggenschap heeft over de organisatie. Dat vinden we o zo lastig als leiders. En toch is dat precies wat er nodig is voor Samensturing.

Eigenaarschap bestaat uit drie componenten:
- Ervaren dat wat je organisatie doet en jouw bijdrage daaraan waardevol is
- Een stem hebben bij de totstandkoming van beleid (ben ik een pion in het plan van een ander of een puzzelstukje in onze gezamenlijke puzzel?)
- Visie en beleid consistent terug zien in de organisatie


Hoe lossen we dit probleem op?

Als je betrokkenheid wil genereren en een cultuur van eigenaarschap en gedeelde verantwoordelijkheid wil bouwen, heb je als leider in eerste instantie een aantal mentale stappen te maken:
- Bedenk wat de waarde is van je organisatie/team en de waarde die jullie voortbrengen. Waarom is het voor mensen een zegen om bij te mogen dragen aan jullie missie? Draag dat uit!
- Bedenk wat de waarde is van de bijdrage van elk van de mensen. Verdiep in hun talenten, praat met hen over hun drijfveren. En draag consequent uit dat hun specifieke stukje nodig is voor het bereiken van het gezamenlijke resultaat
- Durf expliciet te zijn over wat nodig is om het gezamenlijke resultaat te bereiken: stel kaders, leg uit waarom dit belangrijk, en geef op die manier houvast aan mensen. Maak expliciet wat een taak van iemand vraagt, maak duidelijk dat je het belangrijk vindt dat iemand aanwezig is bij meetings. Ga dus ook niet zomaar door als (veel) mensen wegblijven.
- Zorg ervoor dat meetings aantoonbaar bijdragen aan het gezamenlijk resultaat. Maak het doel van de bespreking helder. Maak ieders bijdrage expliciet. Verwacht een goede voorbereiding van de meeting. Maar neem afscheid van structurele overleggen die niet significant bijdragen aan het gezamenlijke resultaat.
- Maak de (uitvoerings)plannen samen met de mensen die het gaan doen en geef echte beslisruimte. Geef maximale ruimte in de wijze waarop ze tot het resultaat komen, maar houd ze daar wel aan. Laat ze samen niet-vrijblijvende afspraken maken over zaken als roostering, onderling ruilen ed.
- Wees niet vrijblijvend over het resultaat, maar moedig mensen aan om vol te houden. Vraag wat ze nodig hebben om het voor elkaar te krijgen. Geef specifieke complimenten en waardering die de waarde van iemands bijdrage bevestigen.


Een cultuur van betrokkenheid is een cultuur waarin we ons verbonden weten met elkaar en met de missie. Waarin we geloven in wat we doen en weten dat onze bijdrage daaraan onmisbaar is. Weten we ons ook afhankelijk van elkaar in het bereiken van ons gezamenlijk resultaat. Dat is een cultuur waarin mensen floreren, zowel individueel als samen. En oh ja, dat mag je best vieren met elkaar. Heb het vooral ook leuk samen. Maar laat ieders bijdrage er niet van afhangen, want dan doe je en je missie en je mensen tekort.

 


Interessant blog? Like it op Facebook, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Rianca Evers

Functie: Founder, spreker, auteur
Kernexpertise: Transformationeel leiderschap
Volg mij:

Geschreven door:
Expert BloggerInfluencer

Rianca is eigenaar van de Samensturingsacademie en auteur van het boek Samensturing, organiseren vanuit gedeelde verantwoordelijkheid, en Samensturing in de kerk. Zij is de ontwikkelaar van Samensturing als organisatieprincipe, een universele set principes voor het duurzaam anders organiseren en veranderen in organisaties. De principes zijn werkzaam op elk niveau, van de coach of zorgverlener met zijn/haar cliënt tot het samen oplossen van grote samenlevingsvraagstukken en het inrichten van je organisatie (Samensturing als besturingsfilosofie). Rianca is een bevlogen spreker en trainer. Zij spreekt, schrijft en traint, inspireert en bemoedigt, met vooral een hart voor leiders die deze moedige stap wagen. 

Weten hoe samensturend jouw organisatie is? Onderzoek het nu gratis met ons auditinstrument en ontvang het certificaat 'Samensturende Organisatie'of 'Samensturende organisatie in ontwikkeling' Klik hier voor meer informatie en inschrijven.